小林最近悶悶不樂，頻頻向我這個老朋友吐苦水…原來是公司前一陣子公佈的人事晉升，又沒有自己！「其實我早就心裡有數了，算算到今年我已經在這家公司待了十五年啦！公司一堆新人不到五年就已經跟我是平階…這算甚麼呢？」小林語帶哀怨地說著。「但我無法接受公司給我的理由，我可是連續幾年都是公司業務績優的前三名，難道說這樣的表現還是換不到公司的人事晉升嗎？要不是看在業績獎金都有入袋的份上，我早就不幹了！」小林開始憤憤不平地訴說其心中委屈。聽他這麼一說，身為好友的我也不得不替他抱屈！「你知道老闆為何不promote你嗎？你是否有得罪他或是處不好呢？」我開始協助小林探索問題。「我跟老闆都是老員工，大家也都很熟識，我不覺得被promote的那些人能力有多強，他是跟我說我的學歷不夠，所以都升不到我，況且我老闆學歷也沒我好啊！」
聽到這裡，讓筆者想到管理學上有兩個學理可以稍加說明此一現象：
第一是《帕金森定律》(Parkinson's Law)：英國著名歷史學家諾斯古德•帕金森(Cyril Northcote Parkinson)透過長期調查研究，發現一個人做一件事所耗費的時間差如此的大：他可以在10分鐘內看完一份報紙，也可以看半天，特別是在工作方面，工作會自動的膨脹，占滿一個人所有可用的時間，如果時間充裕，他就會放慢工作節奏或是增添其他專案以便用掉所有的時間。因此，他寫出一本名叫《帕金森定律》的書。書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員， 可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯後腿，效率低下的領導體系。簡單一點說：為了統御的便利，領導者喜歡任用才能不如自己的屬下。
第二是《彼得原理》(Peter's Principle)：是出自勞倫斯•彼得(Laurence J. Peter) 和雷蒙德•霍爾(Raymond Hull)所寫的一本書，名為《彼得原則》(The Peter Principle)。彼得原則解釋了人力資源中的『不稱職』。簡單說就是：在組織中，每個人都將晉升到自己不能勝任的階級，進而影響組織績效的現象。 結論是：職位愈往上升，愈可能不勝任。
當我向小林說明此現象後，「難怪老闆沒有promote我，而是別人，我是不是該慶幸呢？」「我的業績光芒蓋過了老闆嗎？所以老闆沒讓我晉升？」「如果我被promote了，我會不會變成不適任的主管呢？」小林喃喃自語的說著。您的看法是如何呢？
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