報考MBA最主要目的之一: "人脈"需求

眾所週知，MBA學生除了希望獲得學歷和能力的提升之外，還有一項重要的需求，就是通過讀MBA積累在商界精英中的人脈資源。而且，眼前‘人脈’需求已顯然成為學生報考MBA最主要目的之一。一些具有先進辦學理念的商學院已經開始根據這一變化，提供有針對性的服務，為學員搭建豐富多樣的商業社交平臺，其創新方式可謂用心良苦。

一、校友活動

如華東理工大學商學院在近期舉辦了MBA校友返校日活動。據悉，華理從1998年開辦MBA項目以來，至今已有三千多名MBA校友。這些校友裏不乏各行各業的精英，舉辦校友活動可為校友間的商業資源共用提供機會。據悉，華東理工大學還有其他各種各樣的校友活動，例如校友親子活動、校友品酒會、行業沙龍、戶外活動等各種各樣的校友活動。

二、職業導師

MBA職業導師計劃是由商學院出面，聘請業界有豐富專業知識和實踐經驗的成功校友、名企高管或人力資源專業人士，擔任在校MBA的職業導師，為學生的個人職業生涯提供指導和幫助，把自身的工作成果及成功經驗提供給學生交流分享，全面提升學生的就業競爭力，並力所能及地為學生推薦就業、實習和實踐機會。在2011年，華理更是率先推出了“三導師制”，每位學生由三位導師進行指導，分別是學術導師、職業導師和行動學習導師。

三、全球名師

實際上有企業背景的教授對於MBA學員來說，也是難得的一筆人脈資源。在MBA教育備受關注的今天，商學院之間的競爭，歸根結底是師資的競爭。華理商學院聘請的海外教授，多是在沃頓、耶魯、斯坦福等歐美著名商學院獲博士學位，或在世界著名商學院有豐富教學經驗的“世界級”教授，同時要有豐富的企業管理背景。為了更多地聘請此類優秀的教授，華理商學院與海外專業的獵頭機構合作，在全球範圍內物色適合的人選，並且要到國外進行多場“飛行面試”。此類教授可以為自己的學生在海外求職或進入跨國企業時提供指導，甚至是推薦。

四、建立社交網路平臺

據了解，一些思維比較超前的商學院，已經運用目下最流行的SNS概念，為自己的學生建設了先進網路社交平臺，讓工作繁忙的MBA學員足不出戶就可以在自己的社交網站上輕鬆地拓展人脈，交換商業資源。

除此以外，商學院還通過很多其他方式為學生提供社交機會，諸如舉辦論壇、講座、國際交換、參加大型賽事等等，從各個不同方面幫助MBA學生拓展人脈，甚至是國際人脈資源。

隨著MBA辦學水準的逐步提高和市場競爭意識的逐漸加強，對於真正想為MBA學生做實事的商學院來說，在對學員的服務品質上進行改革創新，提供更多人性化的細節服務，人脈資源的拓展就是其中重要的一項。

讀MBA，您真的準備好了嗎？

全球經濟局勢嚴峻，央行不斷加息，全面通貨膨脹來臨，一聲嘆息中，無數絕望的心靈都期望通過獲取MBA學位這塊金字招牌來改變房奴或卡奴的命運。讀MBA，您真的準備好了嗎？

一、您的資金是否準備好？

去年9月，清華、北大、復旦等多家高校把MBA的學費一下子提到了18.8萬元(人民幣)，約等於普通上班族一年的薪水。所以，問問自己，您是否真的願意花幾年的薪水去讀MBA呢？假如您執意要讀，這些資金到位了嗎？
根據了解，有的人是買房子了，結果還貸款壓力大，資金週轉不開；有的是做生意，有一筆應收帳款，結果對方遲遲不到位；還有的是家庭意見不一致…等因素導致學業無法完成。如果各位要報考的是EMBA課程，則對於資金的規劃更需要謹慎小心，除了學費及安家費之外，可能還要有一份緊急備用金以備不時之需。所以，自己問自己，資金真的準備好了嗎？

二、您的心態是否調整好？

若論動機，有的人圖“名”，名校學歷光環；有的人圖“利”，升職轉職加薪。這都是現實的問題，可以理解。但先問您一句，什麼叫做MBA？ MBA不就是“企業管理碩士”嗎？MBA不就是學管理嗎？但管理是學來的嗎？管理是靠實務中探索而來的。如果您剛剛學校畢業，或者天天埋頭研究技術，不和人打交道，那很抱歉：由於您腦海中沒有管理的困惑，您不適合讀MBA。如果您在實際管理工作中，不斷遇到困惑，特別希望尋求解答，那麼MBA諸多經典的個案研討將使您受益非淺。

多數人會問，是不是只有總經理或者是部門經理才適合讀MBA呢？錯！即便您是一個小小的Team Leader小組負責人，您也可以成功申請MBA。無論一個組織大至跨國集團，或是小至下面僅有幾位員工，但只要是團隊負責人，就勢必遇到管理問題。有人這麼比喻：其實，這些MBA很多內容，我在公司的訓練課程或是管理書籍裡都接觸到，但過去就像珠子一樣，四處零散，因此希望通過2年MBA的學習，找到一根線把這些零散的珠子一個個串起來。

老闆最害怕的6種問題員工

46％。這真是個令人頭疼的數字。根據美國頂尖領導管理培訓機構「領導智商」（Leadership IQ）的最新調查，過去3年追蹤的2萬名工作新鮮人，有46％在1年半內，不是被開除，就是績效低落。

令人訝異的是，不適任的原因，都不是因為技能不足，而是態度不對。高懸「不適任原因」榜首的，是可教性（coachability），第2是情緒智商，第3是動機。技能則排名最末。

企業叢林戰火正熾，大舉招募的新兵，卻陣亡率這麼高，怎麼辦？人才戰略不外乎選、用、育、留。曾受雇培訓微軟、IBM、萬事達卡、Merck等公司的領導智商創辦人暨執行長墨菲（Mark Murphy）說，人才大計，從問對問題開始。

新人流動率高，很大部份的原因是，企業面試時，根本沒有問對問題，最後陷入請神容易送神難的泥沼。墨菲在新出版的《從面試看態度》（Hiring for Attitude）書中，大膽建議，企業必須丟棄傳統的面試問題。

如果你問：「你有哪些弱點？」面試者都會回答：「我工作太努力了」、「我太追求完美了！」如果你問：「假如可以成為一種動物，你希望自己是什麼？」所有面試者都要當獅子，沒有人要當鸚鵡。

要洞悉面試者是否擁有企業所需的態度、人格特質，墨菲建議，要問沒有標準答案的情境式問題。例如，「你可以告訴我，你試著要解決問題卻沒成功的例子嗎？」、「你可以告訴我，你掙扎著要達成對客戶、或同事的承諾的事件嗎？」因為，高績效的人，總是能從失敗中，找出下次成功的種子。

【 老闆最害怕的6種問題員工 】

整天抱怨的員工、老愛八卦的員工、藉口一堆的員工、不服從指令的員工、生產力低落的員工……，每間公司遲早會遇上這些麻煩的問題屬下。人力資源專家奧德蕊奇分析，問題員工通常可按照性格，分成6大類型：

1. 負面型：悲觀、嫉世憤俗、沒有熱情、不合作。
2. 受難者型：認為自己很可憐、感覺受到不公、喜歡怪罪別人、引發其他人的罪惡感。
3. 抱怨牢騷型：到處訴苦、愛反抗、長期心懷不滿。
4. 高高在上型：優越感、傲慢、自我中心、堅持自己永遠不會錯。
5. 以退為進型：表面上順從、謙恭、安靜、避免衝突，但是也逃避責任。
6. 敵意攻擊型：愛逞強出頭、不滿足、愛爭辯、容易出現辱罵或暴力的行為。

除了這些性格類型，其他的問題行為還包括了：不服從、拒絕完成任務、工作表現差、私下批評主管或公司、恫嚇其他人，或是喜歡操弄，挑撥離間，以及做事拖延、經常遲到等工作習慣上的問題。

面對問題員工，最好的辦法往往不是讓他們離開，而是找出處理的辦法，因為重新招募、訓練新人的成本實在太大。不過，如果不管怎麼做，都無法讓他改善，就應該讓他走路─如果不這麼做的話，對這個員工、其他員工、團隊與公司的成功，反而有害。

資料來源:天下雜誌

進入中國市場之關鍵行銷

全球企業都搶進中國市場，中歐國際工商學院副院長奎爾奇認為，中國市場競爭激烈，價格競爭更造成獲利困難，「如果沒有特別的、獨有的及具區隔性的產品或服務可以提供，就不要進中國市場」。

他也提醒，規劃進入中國市場時，「不要問中國能為你做什麼，而是問你能為中國做什麼」，在中國有很好發展的企業，都是先問第二個問題。

以食品業為例，許多大型跨國公司都提供諮詢給中央及省級政府，協助建立食品安全管理法規；「協助解決政策問題，增加在市場有更好及更快表現的機會」。

奎爾奇說，中國幅員廣大，行銷最關鍵的部分是分銷及銷售人員管理。目前中國沒有一個消費品牌的銷售點能夠涵蓋全國，娃哈哈集團很接近這個目標。可口可樂公司若要讓其產品接觸到全中國的消費者，必須設立200萬個分銷點，這就說明分銷及銷售人員管理的重要性。

他強調，談到行銷，大家都會想到品牌、廣告及新產品開發，但在中國，品牌不是主要挑戰。中國消費者了解受信任品牌帶來的方便及價值，因此公司需要作出品牌區隔，吸引消費者；但只有靠分銷及銷售人員管理，產品才有辦法打進所有的三級及四級城市。

被問到國外消費者對中國產品的信任度，奎爾奇指出，中國要提升其產品的國際形象，汽車是關鍵產品。日本的豐田、本田及日產等汽車品牌對日本形象有很大助益，韓國的現代及起亞汽車正發揮相同功能，大陸的汽車品牌必須成功走向全球，展現「中國製」的創造力。

他表示，日本過去也曾生產廉價的低品質產品，但經過20年的提升，日本的高品質產品行銷全球，沒有理由不相信中國不會有相同的發展。

資料來源:經濟日報